Dans un arrêt du 21 février 2025[1], la cour du travail de Mons rappelle qu’en cas de modification unilatérale, importante ou non, par l’une des parties d’un élément convenu, qu’il soit accessoire ou essentiel, il y a toujours une faute commise par celui qui opère la modification. Cette faute entraîne cependant des effets différents selon les hypothèses : il convient, selon la jurisprudence traditionnelle, de distinguer l’exécution fautive du contrat de travail de la modification unilatérale d’un élément essentiel.
Lorsqu’une partie n’invoque pas une modification unilatérale du contrat de travail, mais uniquement le non-respect d’une obligation légale, ce manquement ne met pas fin en soi au contrat de travail, même s’il porte sur des obligations essentielles. Toutefois, cette exécution fautive peut, dans certains cas, révéler l’intention de la partie fautive de ne plus vouloir exécuter le contrat et de le rompre, constituant ainsi un congé tacite. En revanche, en présence d’une modification unilatérale importante portant sur un élément essentiel du contrat, il y a lieu de constater la rupture du contrat, sans qu’il ne soit nécessaire de démontrer une volonté de rompre.
La doctrine a depuis longtemps souligné le caractère officiel et incohérent de cette distinction opérée par la Cour de cassation.
En l’espèce, la travailleuse avait sollicité un congé parental à mi-temps. Cette demande intervenait dans un contexte social particulier au sein de l’entreprise, alors que des discussions collectives étaient en cours concernant la réorganisation du travail, notamment dans le département où elle était occupée. À l’issue de son congé de maternité, la travailleuse devait reprendre le travail. L’employeur soutenait que les parties avaient discuté à diverses reprises des modalités du congé parental, sans parvenir à un accord. La travailleuse estimait au contraire qu’un accord avait été trouvé sur la mise en place d’un congé parental à mi-temps.
La cour estime toutefois que la travailleuse n’apporte pas la preuve que l’employeur aurait marqué son accord sur les modalités concrètes de l’exercice du congé parental proposé. En l’absence d’accord entre les parties quant aux modalités de ce congé parental à mi-temps, l’employeur a indiqué à la travailleuse qu’elle était désormais considérée comme étant en congé parental à temps plein pour une durée de trois mois.
En l’espèce, la travailleuse s’était présentée sur son lieu de travail, mais l’employeur lui a refusé l’accès. La cour signale que, ayant reçu le courrier, la travailleuse savait que l’employeur la considérait comme étant en congé parental à temps plein, et donc qu’il lui refuserait l’accès. L’employeur n’a donc pas manqué à ses obligations sur ce point.
La cour considère dès lors que la travailleuse, en se présentant sur son lieu de travail accompagnée d’un huissier de justice, ne pouvait légitimement considérer que l’employeur manifestait la volonté de rompre le contrat de travail. Celui-ci considérait simplement que le contrat était suspendu en raison du congé parental à temps plein.
La cour estime que cette attitude, totalement insensée, de la travailleuse a conduit à constater à tort un acte équipollent à rupture. Le contexte des faits aurait dû l’amener à la plus grande prudence. Il lui aurait fallu mettre l’employeur en demeure de respecter les obligations qu’elle considérait comme ayant été violées.
En constatant à tort un acte équipollent à rupture, c’est la travailleuse qui doit être considérée comme l’auteur de la rupture des relations de travail, sans qu’il soit nécessaire de constater qu’elle était animée par la volonté de rompre le contrat de travail. Elle a donc démissionné irrégulièrement.
[1] C. trav. Mons, 21 février 2025, R.G. n° 2024/AM/34, inédit.